| 번호 |
제 목 |
이 름 |
조 회 |
등록일자 |
| 38 |
오랫만에 들어오니 ..... |
조영섭 |
770 |
01-08-31 0 |
| 내 용 |
오랫만에 들어오니 변화가 많았네...
장곤이.병태.한용이..
인터넷을 붙들고 있지만 여기 찾아오는것도
쉬 되지않으니..
아침저녁으로 날씨가 쌀쌀해지니
건강들 조심하시고 또 추석에 얼굴들 보자.
그리고 아래 쓸만한 글을 올리니 한가할때
여유있게 읽어 보도록
------------------------------------------------------변화의 시대를 사는 지혜
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(열린 사고와 배려하는 마음)
미국의 정치가이자 사상가인 벤자민 플랭클린은 우리의 삶에서 두 가지 확실한 것이 있는데
그것은 '죽음(death)과 세금(taxes)'이라고 하였다.
현재의 시대상황에서 여기에다 또 하나의 확실한 것을 추가한다면 그것은 변화(change)라는 용어이다.
요즈음 우리 귀에 익숙한 용어 중의 하나가 '패러다임 시프트'라는 말이다.
말 그대로 변화하는 시대에 따라 삶의 틀을 바꿔야 한다는 뜻이다.
조직은 살아 있는 유기체와 같다.
요즘처럼 사회환경의 급격한 변화 때문에 혁신의 필요성을 느끼는 '관리자'는 많지만
어떻게 조직을 변화시킬 것인가를 제대로 알고 있는 '리더'는 드문 것 같다.
정보화사회, 지식기반사회로 바뀌어 나감에 따라 사회, 기업, 여러 형태의 조직, 그리고 개인에게 엄청난 변화가 초래되고 있다.
조직이 이 같은 변화에 대해 적응하려는 변화의 전략을 조직개발(organizational development)이라고 한다.
조직개발은 조직과 개인이 다같이 만족하고 다같이 행복할 수 있도록 조직의 목표와 개인의 목표를 통합하려는 조직변화의 전략을 말한다.
조직개발의 기본방향은 구조 차원에서의 조직혁신, 조직구성원 차원에서의 의식개혁, 기술차원에서의 신기술 도입 등에 중점을 두어야 한다.
'리더'가 구성원을 다루어 나감에 있어서 그들이 갖는 인간적 면을 중요시하고, 그들의 능력을 최대한 개발하며,
이들 개발된 능력을 조직목표에 활용함으로써 개인과 조직의 성장을 동시에 추구하는 것이 조직개발이다.
조직이든 개인이든, 그들은 그들 자체의 적응성과 융통성 그리고 창의성이 없을 때 성장과 발전을 기대할 수 없으므로,
모든 형태의 조직은 동태적인 환경변화 속에서 부단한 조직개발을 실행해야 한다.
최근 각종 조직, 기업 등에서 이름을 바꾸고, 경영이념, 사훈, 헌장을 정하고, 심볼, 로고, 슬로건 등을 공표하며,
조직이미지 통합 작업을 수행하고 있는 것도 변화에 살아남기 위한 전략의 하나로 이해할 수 있겠다.
하지만 조직개발의 핵심은 '리더'의 주도하에 이루어지지만 전 구성원이 참여하는 전조직적(全組織的) 차원의 활동임을 간과해서는 안 된다.
구성원 개개인이 참여하고 사기를 북돋아 줄 수 있는 시스템.
혼자서는 절대로 거대한 시스템을 완벽하게 움직일 수 없다.
결국 시스템을 움직이는 것은 '나'만큼 소중한 '우리들'이라는 것을 '리더'라면 알아야 할 것이다.
리더십을 이야기할 때 많이 인용되는 유머가 있다.
리더십유형을, '똑부형' 리더, '똑게형' 리더, '멍부형' 리더, '멍게형' 리더로 분류하고,
이중에서 똑똑하고 게으른 유형(똑게형)을 ‘최고의 리더’로, 멍청하고 부지런한 유형(멍부형)을 ‘최악의 리더’로 꼽는 것이다.
즉, 업무 파악을 정확히 하면서도 주요 업무는 부하에게 맡기는 리더는 인재를 키우고 조직을 발전시키지만,
상황 판단이 어두우면서도 끊임없이 불필요한 일을 만드는 리더는 개인과 조직을 지치게 만든다는 것이다.
위의 예처럼 리더는 말보다 행동으로 가르친다고 할 수 있다.
그리고 많은 것을 알려주지만 일을 방해하지는 않는다.
촉매처럼 반드시 필요하지만 그 자리에 없는 듯 하다.
공로는 다른 사람에게 돌리지만 신뢰가 떠나지 않는다.
사람들은 리더의 존재를 의식하지 못하고 일하지만 사람들은 리더로 인해 일이 성사됐음을 알고 있고 그래서 함께 기뻐한다.
이처럼 훌륭한 리더는 화학반응의 촉매와 같이 평범한 사람들로부터 뛰어난 성과를 이끌어내는 것이다.
또, 지도자 유형을 '관리자'와 '리더'로 구분하기도 한다.
'관리자'가 변화에 반응하는 사람이라면, '리더'는 변화를 만들어 내는 사람이다.
즉, '관리자'는 조직 내외 부의 변화를 나름대로 파악하고 그 변화에 따라가기 급급한 사람인 반면,
'리더'는 외부 환경이 변화를 감지하고 조직내의 바람직한 변화를 이끌어 내는 사람이다.
이처럼 훌륭한 리더십은 기업이나 정부, 그리고 기타 수없이 많은 집단이나 조직의 성공에 필수 불가결한 요소이다.
다시 말해서 '관리자'가 과거 지향적으로 이미 주어진 일이 완성되도록 관리하는 역할을 한다면,
'리더'는 미래지향적으로 무엇을 해야할 것인가를 정해주고 구성원들 스스로 해나가도록 자극하고 인도해 주는 역할을 한다고 볼 수 있다.
실질적으로 조직변화는 구성원 개개인의 사고·행동의 변화를 통해 일어나고,
이러한 구성원의 변화는 부서 혹은 팀 단위의 하위단위조직에서 유발되어야 한다.
신뢰와 리더십은 강요할 수 없다.
존경 또한 강요할 수 없다.
그것은 획득해야 하는 것이다.
사람들이 자신을 따르지 않고 믿지 않는다면 그것은 그들의 잘못이 아니다.
그것은 그 동안 그가 한 행동에 대한 자연스러운 결과이다.
존경받는 인격은 어떻게 갖춰지나? 존경은 인정이나 존중과는 다른 개념이다.
인정해주고 존중할 수는 있지만 인격과 무관한 재능이나 기술에 존경이라는 말을 쓰지 않는다.
존경은 '사람'만이 갖출 수 있는 것으로 가장 '사람' 다울 때, 사람의 격을 높일 때 적용한다.
사람을 믿고 기용했으면 그에게 모든 권한을 주고 맡겨야 한다.
적임자라고 기용해 놓고 다시 자기의 눈치를 보게 만든다면 그런 체제에선 아무리 능력이 있는 사람이라도 능력을 발휘하기 어려울 것이다.
리더는 비전과 전략방향을 명확히 제시하고 구성원들에게 임파워먼트의 의미를 명확하게 이해시켜야 한다.
아울러 조직 구성원들은 이러한 이해를 바탕으로 상사의 허락이나 지침을 기다리지 않고 자기 스스로 업무를 수행하면
조직의 성과와 개인의 능력을 향상시킬 수 있을 것이다.
손발이 하는 일을 머리가 다 할 수 없다.
기업의 이미지를 차별화하고 고객중심의 서비스를 제공해야 한다는 것은 이제 누구도 부인하지 못하는 패러다임이다.
고객도 외부 고객과 내부고객이 있다는 것을 경영자들은 다 알고 있을 것이다.
내부마케팅 이루어진 다음에, 외부마케팅을 해야 한다.
이제 마인드를 바꿔야 한다.
고객들의 욕구를 파악하지 못하면 앞으로 기업 경영은 점점 어려워질 것이다.
'변화'만이 우리가 당면한 어려움을 해결할 수 있는 대안이다. 여기에서 성공한 경영자들의 몇 가지 공통점을 발견할 수 있었다.
그들은 한결같이 겸손하였고, 열린 사고와 남을 배려하는 마음이 몸에 배여 있었다.
미국의 저명한 심리학자인 윌리엄 제임스는 "사고가 바뀌면 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 습관이 바뀌고,
습관이 바뀌면 인격이 바뀌고, 인격이 바뀌면 운명이 바뀐다"고 말했다.
마인드가 전부다.(Mind is everything)
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물론 여기는 tip 이다.
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